Die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG) entschied mit Urteil vom 24.06.2020 (Az.: 4 Sa 571/19) über die Wirksamkeit einer in einem Arbeitsvertrag vorgesehenen Verfall.

Dem Rechtsstreit lag die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs eines Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Höhe von unbestritten noch 25 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 zugrunde. Der bekagte Arbeitgeber berief sich auf den Verfall des Anspruchs entsprechend der im Arbeitsvertrag vereinbarten Verfallklausel. Nach dieser Verfallklausel waren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten klageweise geltend zu machen.

Der klagende Arbeitnehmer hingegen vertrat die Auffassung, dass eben jene Klausel unwirksam sei und ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des ehemaligen Arbeitgebers zu erfüllen sei.

Das erkennende LAG befand die vertragliche Verfallklausel nun für wirksam und wies die Berufung zurück.

So entschied der erkennende Senat u.a., dass Urlaubsabgeltungsansprüche tarif- und einzelvertraglichen Ausschlussfristen auch dann unterliegen, wenn die zugrundeliegenden Urlaubsansprüche – etwa aufgrund unzureichender Aufklärung durch den Arbeitgeber – urlaubsrechtlich nicht verfallen können.

Unter den Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ fallen nach Auffassung des Gerichts grundsätzlich alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben. Erfasst sei somit auch der als reiner Geldanspruch geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung gem. § 7 Abs. 4 BurlG.

Dies gilt nach Auffassung des Gerichts selbst dann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetz worden ist, seinen Urlaubsanspruch gemäß dem BurlG und der Richtlinie 2003/88/EG wahrzunehmen; die insofern ergangene Rechtsprechung des EuGH (Urteil v. 06.11.2018 – C-684/16 -Max-Plank-Gesellschaft) betrifft insofern allein die Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen, nicht jedoch den Verfall eines Urlaubsabgeltungsanspruchs.

Im Ergebnis hielt die im streitgegenständlichen Fall verwendete Ausschlussklausel auch einer AGB-Kontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB Stand und war in dem konkreten Fall insbesondere auch nicht deshalb unwirksam, weil sie die „schriftliche“ Geltendmachung statt der Geltendmachung „in Textform“ verpflichtend vorsah.

Praxistipp:

Inwieweit eine arbeitsvertraglich verwendete Ausschluss-/Verfallklausel wirksam ist und damit im Ergebnis die Arbeitgeberseite vor einer weitergehenden Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer zu schützen geeignet ist, obliegt dem Einzelfall. Vorsicht ist geboten insbesondere auch bei aktuell noch verwendeten Musteranstellungsverträgen, die oftmals noch die Verpflichtung zur schriftlichen Geltendmachung vorsehen.