Das Thema Impfung ist aktuell vielerorts präsent. Vor diesem Hintergrund hat die aktuelle Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) erneut die Diskussion angestoßen, inwieweit der Arbeitgeber[1] das Recht hat, den Impfstatus seiner Beschäftigten oder Bewerber zu erfragen. Pauschal lässt sich diese Frage keinesfalls beantworten. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber außerhalb gesetzlich gewährter Ausnahmen kein Recht hat, den Impfstatus seiner Beschäftigten zu erfragen.

Gesetzlich gewährte Ausnahmeregelungen im Gesundheitswesen

Art. 9 Abs. 2 b), h), i) DSGVO in Verbindung mit §§ 23a, 23 Abs. 3 IfSG regelt eine Ausnahme von der oben genannten Regel für Arbeitgeber, die Krankenhäuser oder ähnliche Einrichtungen unterhalten. Entsprechende Regelungen finden sich auch in den Datenschutzgesetzen der kirchlichen Träger. Diese Arbeitgeber sind durch § 23 Abs. 3 IfSG dazu verpflichtet, die nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft bekannten Maßnahmen zu treffen, die erforderlich sind, um die Weiterverbreitung von Krankheitserregern zu vermeiden.

23a IfSG erlaubt bereits seit dem Jahr 2015 die Frage dieser Arbeitgeber nach dem Impfstatus ihrer Beschäftigten bezüglich Krankheiten, die durch Schutzimpfungen verhütet werden können. Im Zuge der Covid-19-Pandemie wollte der Gesetzgeber sicherstellen, dass die Krankenhäuser und ähnliche Einrichtungen als Arbeitgeber nun auch den Serostatus ihrer Beschäftigten bei nicht impfpräventablen Krankheiten erfragen können. Im Mai 2020, als noch keine Covid-Impfung existierte, wurde der § 23a IfSG dahingehend ergänzt.

Bedeutung für die betroffenen Arbeitgeber im Gesundheitswesen

Neben Krankenhäusern sind als Arbeitgeber auch MVZ, Ambulanzen und ähnliche Einrichtungen nach §§ 23a, 23 Abs. 3 IfSG verpflichtet. Durch die jüngste Änderung des IfSG sind nun auch Arbeitgeber, die Obdachlosenunterkünfte sowie voll- und teilstationäre Einrichtungen zur Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen betreiben, erfasst. Dies gilt allerdings nur für die Dauer der vom Bundestag festgestellten epidemischen Lage von nationaler Tragweite. Zur Wahrnehmung ihrer Verpflichtungen sind diese Arbeitgeber befugt, den Impf- und Serostatus ihrer Beschäftigten und Bewerber zu erfragen, bezüglich Krankheiten, die trotz leitliniengerechter Behandlung nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft noch übertragen werden können.

Art der Erhebung

Der Impf- und Serostatus ist beim Arbeitnehmer selbst zu erheben. Hierzu genügt die Vorlage eines Nachweises über das Bestehen von Impfschutz durch den Impfausweis oder das Bestehen einer natürlichen Immunität durch Vorlage des Ergebnisses über den Serostatus. Kann der Beschäftigte den Immunschutz nicht mithilfe der vorgenannten Nachweise belegen, wird der Arbeitgeber eine ärztliche Feststellung verlangen. Diese erfolgt regelmäßig durch ärztliche Untersuchung des Blutes auf bestimmte Antikörper.

Fragerecht auch bei patientenferner Tätigkeit?

Vor diesem Hintergrund drängt sich Arbeitgebern und Beschäftigten die Frage auf, ob diese Ausführungen auch für Beschäftigte mit patientenferner Tätigkeit gelten. In der Gesetzesbegründung zu § 23a IfSG führte der Gesetzgeber aus, dass die Erforderlichkeit der Abfrage eines Impf- und Serostatus von Art und Umfang der Patientenkontakte abhängig zu machen ist. Allerdings wies der Gesetzgeber darauf hin, dass bei Krankheiten, die durch Tröpfchen übertragen werden und bei denen eine uneindeutige Symptomatik üblich ist, eine Information über das Bestehen eines Impf- und Seroschutzes stets erforderlich ist, um den Schutz vulnerabler Patientengruppen gewährleisten zu können.

Im Falle der Weigerung der Beschäftigten

Sollten Beschäftigte die Erbringung des Nachweises über den Impf- und Seroschutz oder die alternativ mögliche ärztliche Untersuchung diesbezüglich verweigern, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Zunächst droht eine Abmahnung, bei fortdauernder Weigerung sogar die Kündigung.
Ein Bewerber, der einen Nachweis über den Impf- und Serostatus nicht erbringt, muss damit rechnen, nicht eingestellt zu werden.

[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.